Polski rynek pracy 2016 z perspektywy doradców kariery

Dynamiczny, zmienny, otwarty, elastyczny, międzynarodowy, niestabilny. Tak można scharakteryzować współczesny rynek pracy.

Można też śmiało wyliczać dalej, ale już w tym miejscu, przynajmniej u części z nas, pojawia się obawa. Jak się w takim miejscu odnaleźć? Jak sprostać tempu narzuconemu przez zachodzące zmiany? Choć nie chcemy nikogo straszyć, warto uświadomić sobie, że metody poszukiwania pracy niegdyś skuteczne, uległy już przeterminowaniu.
A te wykorzystywane obecnie, trzeba czujnie obserwować i aktualizować. Nie jest to jednak zadanie łatwe, biorąc pod uwagę tendencje rynku, następujące po sobie szybko, a jednocześnie na tyle subtelnie, że nie trudno o przeoczenie momentu zmiany.

Co dalej...?
Rozwój gospodarczy, coraz większa atrakcyjność inwestycyjna Polski, innowacyjne podejście do biznesu wymagać będzie silnego zaplecza intelektualno-technicznego, opartego na wiedzy i doświadczeniu. To z pewnością przełoży się na krajobraz rynku. Organizacje, w których pracujemy, by dotrzymać kroku zmianom, same przeobrażą się w ciągu najbliższych kilku lat. Niewykluczone również, że zawód, który wykonujemy zniknie, a od nas wymagać się będzie nowych kompetencji i nowych postaw. Jedno jest pewne - rynek pracy nieustannie stawia (i stawiać będzie) masę wyzwań przed pracownikami i przed pracodawcami.

Po pierwsze - paradoks i zmiana
Rezultatem kryzysu, który nastąpił po roku 2008, był tzw. rynek pracodawcy. Wówczas aż 80% pracodawców w Polsce miało trudności ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy (Badanie Pracodawców 2010 - 2014 - BKL). Paradoksalnie- w tym samym okresie średni czas poszukiwania pracy przekraczał kilkanaście miesięcy. Jak to możliwe?

To nie jedyny paradoks obserwowany na polskim rynku w ostatnim czasie. W opublikowanym niedawno rankingu zawodów najbardziej dotkniętych niedoborem talentów (źródło: ManpowerGroup, Analiza „Niedobór talentów”, 2016), w Polsce, w Europie i na świecie na pierwszym miejscu znajdują się wykwalifikowani pracownicy fizyczni. Z drugiej strony, cytowane wyżej badanie BKL pokazuje również, że aż 60% pracowników zatrudnionych w szarej strefie jest zadowolonych z warunków pracy. Nietrudno w tej sytuacji o tezę, że oferta legalnej pracy nie jest dla tych pracowników atrakcyjna.

Analiza raportów o rynku pracy pokazuje zmianę trendu. Mamy w Polsce szczęśliwie znów rynek pracownika. Ofert jest wyraźnie więcej. Ale czy o pracę jest łatwiej? Codziennie w fundacji rozmawiamy z osobami na wypowiedzeniu lub doświadczającymi mobbingu, które chętnie podjęłyby nową pracę, ale realia, z jakimi się często spotykają to propozycje zbyt niskiego wynagrodzenia, a nie zawsze rata kredytu pozwola na obniżenie oczekiwań finansowych. Ponadto, nieprzygotowanie rekruterów i menedżerów do pracy z pokoleniem Y, czy kandydatami 50+, ukryte pod zgrabną frazą „o zbyt niskich/wysokich kwalifikacjach”, nierzadko podszyte jest lękiem o własną pozycję w firmie.

Po drugie - źli kandydaci. A może nie tacy źli?
Ponad 50% firm poszukujących pracowników i doświadczających trudności w ich znalezieniu wskazuje na braki w kompetencjach zawodowych kandydatów. Co czwarty pracodawca twierdzi, że brak samodzielności, przedsiębiorczości, odporności na stres u kandydatów są przeszkodą aby ich zatrudnić. Często wskazuje się również na brak motywacji do pracy (źródło: Kocór, Strzebońska, Dawid-Sawicka, 2015). Jednocześnie kilkanaście lat po otwarciu granic, pracodawcy Unii Europejskiej upominają się o polskich menedżerów, chwaląc pracowników z Polski za samodzielność, etykę i wydajność. Może przyczyny da się opisać w prostszy sposób niż ciągłe załamywanie rąk nad brakiem kompetencji pracowników?

Portal polnews.co.uk informuje, że w Wielkiej Brytanii zachęca się Polaków do udziału w bezpłatnych kursach językowych oraz szkoleniach zawodowych, przygotowujących do uzyskania kwalifikacji NVQ, po to by mogli awansować i obejmować stanowiska kierownicze. Fundacja Realia Kariery otrzymała niedawno pytanie od brytyjskiej firmy szkoleniowej o możliwość zrealizowania w partnerstwie programu rozwojowego dla młodzieży z tzw. grupy NEETs, którego celem byłoby uzupełnienie podstawowych kwalifikacji i przygotowanie językowe pod kątem podjęcia pracy na Wyspach. Czyżby korporacje w UK miały niższe standardy co do kompetencji i postaw kandydatów do pracy?

Po trzecie - asymetria informacji
Rozwój HR, w tym technik rekrutacji, wspieranych nowoczesnymi technologiami, doprowadził do sytuacji, w której pozycja kandydatów - z natury rzeczy słabsza - osłabiła się jeszcze bardziej. Dostępność ogłoszeń w internecie spowodowała zwiększenie liczby aplikujących kandydatów. Setki spływających do rekruterów CV wstępnie selekcjonuje program komputerowy. Niektóre firmy prowadzą kilkuetapowe procesy selekcji. Wiele stosowanych wówczas praktyk nie cieszy się jednak najlepszą opinią, a przede wszystkim skutecznością. I nie powinno to dziwić, skoro kandydat na stanowisko młodszego specjalisty w dziale marketingu dużej firmy otrzymuje „dziwny” telefon z innego działu, jak się okazuje tylko po to aby sprawdzić czy lojalnie poinformuje o tym osobę, która wcześniej się z nim kontaktowała. Zdarzają się przypadki pseudo-ćwiczeń selekcyjnych, polegających na stworzeniu poważnych strategii, czy programów szkoleniowych, prezentowanych bezpośrednio przed zarządami firm. Profesjonalne, dopasowane do potrzeb selekcje zamierają, a firmy pozyskują gotowe do wdrożenia pomysły. Testowani (a może wykorzystani?) w ten sposób kandydaci, nie rzadko czują się oszukani, częściej zastanawiają się, gdzie popełnili błąd, nie mogąc go zweryfikować, z uwagi na niedoinformowanie.

Jak poprawić tę sytuację?
Pierwszym krokiem do sukcesu wydaje się być dialog obu stron, podnoszenie ich świadomości na temat przeszkód, które mogą uniemożliwić nawiązanie owocnej współpracy. Dyskusje jakie pojawiają się między stroną pracodawców, uczelni, instytucji kształceniowych podczas przeróżnych konferencji, targów pracy to już dobry początek. Za mało słyszalny jest jednak głos samych pracowników. Jednym z wydarzeń w najbliższym czasie, podczas którego usłyszymy wszystkie zainteresowane strony, jest konferencja z cyklu Forum Realia Kariery, skierowana do szerokopojętej branży handlowej, pt. „Kariera w sprzedaży - wybór, rozwój, satysfakcja”, organizowana przez Fundację Realia Kariery we współpracy z Urzędem Dzielnicy Mokotów w Warszawie.

Aneta Kobylińska i Izabela Wiśniewska

 

Fundacja Realia Kariery

Fundacja Realia Kariery jest organizacją pozarządową. Naszym celem jest wspieranie rozwoju zawodowego oraz osobistego. Z naszymi klientami i podopiecznymi pracujemy już od 2007 roku prowadząc konsultacje, coaching kariery, programy outplacement, szkolenia, programy aktywizacji osób oddalonych od rynku pracy. Chętnie dzielimy się wieloletnim doświadczeniem, które zdobyliśmy w pracy na etacie, w ramach własnych działalności gospodarczych, na kontraktach menedżerskich, pracując jako freelancerzy, na umowach zlecenie czy umowach o dzieło.