Proces tworzenia i monitorowania polityki różnorodności w organizacji

Z Karoliną Szmidt, Dyrektorką HR Henkel Polska rozmawialiśmy o wyzwaniach związanych z wdrażaniem polityk różnorodności.

Jak Henkel Polska rozumie różnorodność? W jaki sposób ta idea wypływa na tworzenie kultury organizacji?
W Henklu różnorodność rozumiemy poprzez uświadomienie sobie, że każdy z nas jest inny. Przede wszystkim pracownicy różnią się między sobą płcią, wiekiem czy narodowością. Jednakże prawdziwą wartością i siłą różnorodności jest to, że każdy członek naszego zespołu ma inne, niepowtarzalne doświadczenie i spojrzenie, co pozytywnie wpływa na kreatywność całej firmy. Naszą kulturę organizacyjną budujemy poprzez tolerancję i akceptację dla odmienności oraz szacunku dla innych poglądów. 

Dodatkowo, działając globalnie i operując na ponad 140 rynkach Henkel mierzy się także z innym aspektem różnorodności – po stronie klientów i konsumentów, którzy mają różne pochodzenie, wykształcenie i wyznają różne wartości, a zatem i oczekiwania wobec naszych usług. Staramy się odtwarzać tę różnorodność w naszych strukturach, co pozwala lepiej odpowiadać na potrzeby naszych konsumentów. Jest to doskonały przykład na to, że wspieranie idei różnorodności to nie tylko hasło, ale istotna wartość dodana dla funkcjonowania globalnej organizacji. 

Jakie są największe wyzwania związane z wdrażaniem polityki różnorodności w organizacji?
Kluczem do stworzenia i wdrożenia dobrze funkcjonującej polityki różnorodności w organizacji jest konsekwentne i długotrwałe budowanie świadomości jej istotności oraz podkreślanie korzyści płynących z różnorodnych zespołów. 

Strategiczne wyzwania są dwa. Pierwsze to zarządzanie różnicami międzypokoleniowymi i umiejętne dostosowywanie komunikatów do odbiorców. Młode pokolenie przyjmuje politykę różnorodności i tolerancję jako coś normalnego. Pracownicy cechują się dużą otwartością i chęcią pracy w międzynarodowym, różnorodnym środowisku. Inne komunikaty natomiast trzeba kierować do przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, które w zdecydowanie większym stopniu obarczone jest historią i uprzedzeniami narodowościowymi. 

Drugim istotnym wyzwaniem jest wciąż relatywnie niska liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz dysproporcja w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami. Wiele firm wdraża programy rozwoju liderek wspierające rozwój zawodowy kobiet, dbając o to, by mogły obejmować wyższe stanowiska.   

Rosnącym zagrożeniem zewnętrznym dla kultury różnorodności jest fala doniesień o zamachach terrorystycznych, która nasiliła się w Europie w ostatnich latach. Wiąże się to ze wzrostem poczucia zagrożenia każdego z nas, a co za tym idzie – ograniczeniem otwartości i tolerancji innych narodowości. Z drugiej strony coraz więcej ludzi różnych narodowości przyjeżdża do naszego kraju za pracą, stając się elementem naszego codziennego życia zawodowego. Jak sprawić, by osoby takie były traktowane życzliwie i bez uprzedzeń – to z pewnością zadanie, z którym musi mierzyć się coraz więcej firm w naszym kraju.

Z których swoich „różnorodnościowych” projektów są Państwo szczególnie dumni? 
Henkel, jako globalny lider zrównoważonego rozwoju i promotor idei różnorodności w organizacji, realizuje wiele autorskich programów zarówno na poziomie międzynarodowym, jak i krajowym. 

Jak już powiedziałam, kluczem do budowania polityki różnorodności w organizacji jest konsekwentne i długotrwałe budowanie świadomości tego tematu, a także uświadamianie ludziom potencjalnych korzyści takiego podejścia. Stąd też dla wszystkich pracowników Henkla cyklicznie organizujemy Tygodnie Różnorodności, podczas których na wiele sposób przybliżamy im ten temat i staramy się sprawić, by poczuli się ważną częścią różnorodnej społeczności Henkla.

Jednym z prowadzonych od wielu lat projektem promującym różnorodność na poziomie korporacji jest program rotacji pracowników Triple Two. Każdy menedżer wyższego szczebla powinien przejść przez wewnątrzfirmową rotację zakładającą m.in. pracę na dwóch różnych rynkach, dwóch unitach biznesowych i dwóch różnych działach. 

Równie dumni jesteśmy także z programów zarządzania wiekiem. Taki autorski program jest już m.in. wdrożony w największym zakładzie produkcyjnym Henkla w Polsce, w Raciborzu. Organizujemy także warsztaty komunikacji międzypokoleniowej, których celem jest budowa porozumienia pomiędzy pracownikami z różnych generacji, a kluczem do sukcesu jest właściwie dobrana do rozmówcy komunikacja. Wdrożony mamy także program mentoringu odwróconego, gdzie pracownicy o różnym doświadczeniu uczą się od siebie nawzajem nowych kompetencji i umiejętności.

W globalną strategię rozwoju firmy Henkel jest także wpisany postulat ciągłego zwiększenia udziału kobiet zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, zarówno poprzez awanse wewnętrzne jak i nowe rekrutacje. Zachęcamy do tego m.in. poprzez programy rozwoju liderek. Pamiętamy także o kobietach powracających z urlopu macierzyńskiego i młodych rodzicach, dla których otaczamy szczególnym wsparciem. 

Chętnie też dzielimy się wiedzą i naszymi doświadczeniami z wdrażania idei różnorodności na organizowanym corocznie jesienią Kongresie Różnorodności. 

Kongres Różnorodności

Konferencja tematyczna, która od 2014 roku odbywa się w Warszawie. Zrzesza szerokie grono specjalistów, ekspertów, praktyków i przedstawicieli biznesu wokół tematu zarządzania różnorodnością. Kongres organizowany jest z inicjatywy firmy Henkel Polska oraz platformy BE.NAVIGATOR.