Różnorodność jak kromka chleba

Kluczowe wydaje się dostrzeżenie grup pracowników, których potencjał, o którym mówiliśmy wcześniej, jest nie do końca wykorzystywany. Zapraszamy do lektury wywiadu z Dorotą Strosznajder z firmy Henkel Polska.

Kluczowe wydaje się dostrzeżenie grup pracowników, których potencjał, o którym mówiliśmy wcześniej, jest nie do końca wykorzystywany.

Dorota Strosznajder – dyrektor działu komunikacji korporacyjnej Henkel w Polsce i krajach bałtyckich, pełnomocnik zarządu ds. odpowiedzialności społecznej oraz ambasador różnorodności w polskim oddziale firmy. Laureatka prestiżowej nagrody „Ludzie, którzy zmieniają biznes” Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jest pomysłodawczynią i gospodarzem Kongresu Różnorodności, którego IV edycja odbędzie się 13 października.

W rozmowie z Pawłem Oksanowiczem.

– Różnorodność to nie nowość w firmie Henkel?

–  Zdecydowanie nie. W tym roku mija dziesięć lat, od kiedy zaczęliśmy formułować podstawy zarządzania różnorodnością w Henklu. Idea ta naprawdę mocno zakorzeniła się w firmie, a co ważniejsze – sposobie myślenia pracowników.

– Jak ją rozumiecie?

– Zarządzanie różnorodnością opiera się na jednej podstawowej wartości – szacunku dla drugiego człowieka, bez względu na jego poglądy, wiek, płeć czy narodowość.

To praktyka, która stanowi odpowiedź na wiele pytań dotyczących przyszłości zatrudnienia. Obecnie struktura pracowników staje się coraz bardziej zróżnicowana – choćby w naszej firmie mamy do czynienia już z czteroma pokoleniami pracowników pracujących obok siebie. Pytanie, jak sprawić, żeby wszyscy czuli się dobrze, bezpiecznie, co przełoży się na jakość ich pracy. Polityka różnorodności obowiązująca w firmie daje do tego narzędzia. Chodzi o to, aby przez szacunek do odrębności każdego pracownika, czy szerzej – grup pracowników, które do tej pory były nie zawsze doceniane, wydobyć ich potencjał.

– Nie ja jeden odnoszę wrażenie, że ten potencjał przepada w zaskakujący sposób. Np. ponad 100 tys. osób na przyśpieszonej emeryturze to konkretny wakat na rynku pracy w Polsce.

– Ale nikt nie musi odchodzić z pracy, mając 60 czy 65 lat. Gdyby doświadczonym pracownikom stworzyć odpowiednie warunki pracy w ramach kultury organizacji, to może 1/3 tej armii ludzi nie zeszłaby z rynku pracy, który wymaga teraz szybkiego zastąpienia kadr.

– Wiek emerytalny to pojęcie pochodzące z polityki społecznej. A w biznesie nie powinno być polityki, a przynajmniej jak najmniej.

– Rzeczywiście, widzenie biznesowe jest inne niż polityczne. I różnorodność podsuwa tu konkretny termin, czyli zarządzanie wiekiem. Żeby pokolenia pracowały ze sobą zgodnie, uzupełniając się swoimi kompetencjami, w różnych firmach na szerokim rynku, potrzebne są programy mające na celu budowanie wzajemnego lepszego rozumienia się przedstawicieli różnych pokoleń, poznanie siebie nawzajem, szacunek dla osób w innym wieku. Poznanie innej perspektywy otwiera jednych ludzi na drugich, pozwala im lepiej się dogadywać, współpracować.

– W jaki sposób na co dzień w Henklu zarządzacie różnorodnością?

– Kluczowe wydaje się dostrzeżenie grup pracowników, których potencjał, o którym mówiliśmy wcześniej, jest nie do końca wykorzystywany. I wspólnie z nimi zastanowić się, co zrobić, żeby zmienić tę sytuację. W ten sposób powstają programy zarządzania różnorodnością. W Henklu są to na przykład YouGrow, czyli rozwoju talentów najmłodszych pracowników, program mentoringu czy systematyczne zwiększanie udziału kobiet w kadrze menedżerskiej. Takie programy opłacają się międzynarodowej korporacji. Dzięki nim zgodnie pracują obok siebie ludzie różnych narodowości, kultur, wyznań, w różnym wieku. Otwarcie mówimy o różnorodności i jako sygnatariusz Karty Różnorodności staramy się zachęcać do tego innych.

– I tak różnorodność doczekała się kongresu.

– I to już czwartego. Za każdym razem kongres ma myśl przewodnią. W 2014 r. były to nowe kierunki CSR. Przyglądaliśmy się relacjom korporacji z pracownikami. Wtedy określiliśmy, że pracownik to jeden z najważniejszych interesariuszy firmy. Owszem, każda firma ma dużo zobowiązań wobec swojej społeczności lokalnej, rynku, klientów. Ale nie powinna zapominać o zobowiązaniach wobec swych najbliższych – pracowników. Przejawem tej odpowiedzialności powinna być dobrze zdefiniowana różnorodność w praktyce.

– Co było tematem przewodnim w kolejnych latach kongresów?

– Na drugim kongresie w 2015 r. tematem było Diversity 2.0. Mówiliśmy wtedy o wartościach. To one decydują o kształcie firmy, o jej przyszłości. O tym, dlaczego w rozwoju biznesu ważne jest uzgodnienie między menedżerami i załogą tego, co wspólnie uznają za najważniejsze wartości. Wtedy można mówić o tworzeniu kultury korporacyjnej, z którą utożsamiają się pracownicy. W ubiegłym roku zastanawialiśmy się nad rolą liderów. Z praktyki biznesowej wnioskowaliśmy, że strategie i programy w firmie zdadzą się na niewiele, jeżeli menedżerowie – liderzy poszczególnych zespołów w ramach organizacji, nie rozumieją różnorodności, nie wiedzą, w jaki sposób z szacunkiem odnosić się do członków swojego zespołu. Wtedy żadna strategia nie przyniesie postępu biznesowi. Tematem tegorocznego kongresu jest tolerancja dla różnorodności.

– Czym zaskoczy kongres w tym roku?

– Ponieważ mija w mojej firmie dekada z różnorodnością, pojawiła się potrzeba spojrzenia wstecz, głębszej refleksji na temat tego, co wydarzyło się przez te 10 lat. Punktem wyjścia do tworzenia tegorocznego programu kongresu było pytanie, czy zarządzanie różnorodnością rozwinęło się przede wszystkim w dużych, międzynarodowych firmach? My w Henklu rzeczywiście hołdujemy wartościom typu szacunek, odpowiedzialność, szacunek dla różnorodności. Ale czy kultura korporacyjna takich firm jak Henkel ma wpływ na otoczenie? Czy na przykład w mniejszych firmach różnorodność ma znaczenie?

– A jeśli nie, to co?

– No właśnie, to jest pytanie, które też nas zastanawia.

– Co można zrobić, jeśli jest jakaś grupa firm albo małe, lokalne zakłady, którym niepotrzebna jest różnorodność?

– Różnorodność istnieje wszędzie tam, gdzie mamy więcej niż jednego człowieka (śmiech). Możemy mówić o różnorodności płci, wieku, ale też poglądów, przekonań, wierzeń. Tych charakterystyk jest tak naprawdę nieskończoność, bo każdy człowiek jest inny. I teraz pytanie, czy organizacja to dostrzega, a więc kieruje się zasadą szacunku dla odmienności każdego pracownika, czy też przykłada do nich jedną sztancę. Nasze doświadczenie pokazuje, że kierowanie się wartością, jaką jest szacunek dla różnorodności, przynosi obopólne korzyści – zarówno pracownikom, jak i firmie, pracodawcy.

– Jakie jeszcze pytania powinny paść na kongresie?

– Nawet jeśli potrafimy przełożyć nasz dyskurs o różnorodności na praktyki w małych i średnich firmach, to czy także ta wartość przekłada się na życie codzienne każdego z nas. A więc czy tak samo jesteśmy otwarci na odmienność w firmie, jak i w życiu prywatnym – w swoim kręgu przyjaciół, w swojej lokalnej społeczności. Np. czy tolerujemy w równym stopniu wszystkie osoby, które wchodzą do naszej rodziny? Czy jesteśmy dla nich tak samo otwarci?

– Czy to są pytania dotyczące prowadzenia biznesu? Jesteś przedstawicielką dużego biznesu. Kongres Różnorodności i zarządzanie nią to twory biznesowe, ale dyskusja o różnorodności w takim kształcie staje się tematem rozważań czysto humanistycznych.

– To jest trend, który obserwujemy od jakiegoś czasu – humanizacja biznesu. Założyliśmy kiedyś z Pawłem Nizińskim, CEO Better, naszym parterem przy organizacji Kongresu, że chcemy, aby wydarzenie to stanowiło otwartą dyskusję na ważne biznesowo, ale i społecznie tematy. Chcemy też cały czas eksperymentować z dyskusją, aby sprawdzać, w którą stronę i jak rozwija się koncepcja różnorodności na polskim gruncie. I rzeczywiście, ten kongres będzie miał bardzo humanistyczny wymiar. Jednocześnie stawiając pytania dotyczące kondycji społeczeństwa pod względem szacunku dla różnorodności, mamy również w perspektywie odpowiedź na pytanie – jak w kolejnych latach będzie funkcjonował biznes, który przecież czerpie ze społeczeństwa i działa w konkretnym otoczeniu, kontekście społecznym. To są rzeczy, które wzajemnie się uzupełniają.

– Czyli o firmie będziemy mówić przez pryzmat tego, jakie postawy mają jej pracownicy, gdy nie są w pracy.

– Można tak powiedzieć. Pochylimy się nad zjawiskami ze styku biznesu i rynku jego otoczenia społecznego; zastanowimy się, jaki jest stan społeczeństwa, jak biznes może funkcjonować w takiej, a nie innej sytuacji społecznej, demograficznej, kulturowej. Na kongresie poznamy też wyniki badania opinii, celowo zrealizowanego na potrzeby tegorocznego motywu przewodniego Kongresu: „O tolerancji”. Jego tematem jest tolerancja dla różnorodności w społeczeństwie polskim. Chcieliśmy zbadać, czy postawy przyjmowane przez ludzi w pracy są tożsame z postawami po pracy. A więc czy nasze firmowe ego toleruje te same zachowania i ludzi co ego w życiu prywatnym? I wreszcie, chcieliśmy przekonać się w tym badaniu, w jaki sposób do tolerancji dla różnorodności podchodzą nie tylko pracownicy i szefowie dużych firm, ale także tych mniejszych, o czym już powiedziałam.

– Poznamy też kolejne case studies dot. wdrażania polityki różnorodności w organizacjach?

– Tych przykładów nie zabraknie. W ramach Przeglądu „Praktycy o Różnorodności”, którego pierwsza, ubiegłoroczna odsłona została bardzo dobrze przyjęta przez publiczność Kongresu, dowiemy się, co dla innych niż Henkel firm oznacza szacunek dla różnorodności i jakie mają doświadczenie w zarządzaniu tym obszarem.
Zapraszam na IV Kongres Różnorodności.

Tekst ukazał się na łamach portalu: nienieodpowiedzialni.pl 

Kongres Różnorodności

Konferencja tematyczna, która od 2014 roku odbywa się w Warszawie. Zrzesza szerokie grono specjalistów, ekspertów, praktyków i przedstawicieli biznesu wokół tematu zarządzania różnorodnością. Kongres organizowany jest z inicjatywy firmy Henkel Polska oraz platformy BE.NAVIGATOR.