Życzmy sobie mądrych szefów

Liderzy przez mądre przywództwo mogą wpływać na upowszechnianie właściwych postaw i zachowań w zarządzaniu różnorodnością

„Puls Biznesu”: Polska jest krajem homogenicznym, dlatego dla wielu problem różnorodności wydaje się nieistotny.

prof. 
Mike Thompson: Być może mniejszy kontakt Polaków z innością w sensie koloru skóry czy pochodzenia etnicznego wpływa na pogląd, że różnorodność was nie dotyczy. Ale różnorodność to nie tylko różnice w pochodzeniu etnicznym. To również płeć, wiek, religia, styl życia, niepełnosprawność i wiele innych elementów. Warto to przemyśleć i dostrzec różnorodność wokół nas.

Co pomaga w efektywnym zarządzaniu różnorodnością w firmach?
Mądre przywództwo, bo przykład idzie z góry. To, jak zachowuje się szef, jaki ma stosunek do różnorodności, wpływa na zachowanie podlegających mu menedżerów, a dalej pracowników. Mądry lider posługuje się obserwacją i rozumem i jest w stanie oderwać się od swoich przekonań i własnego interesu, bo zrównoważone podejście do drugiej osoby to ludzkie podejście. Efektywne zarządzanie różnorodnością w firmie umożliwia metoda 4 P, czyli polityka, praktyka, postawy i postępowanie. Polityka w tej metodzie to zbiór zasad wspierających kulturę włączania w miejscu pracy. Praktyka to aktywne włączanie wszystkich pracowników w tworzenie różnorodnego miejsca pracy. W postawach chodzi o właściwe podejście, samoświadomość, zdolność refleksji nad uczuciami innych osób. Ważne jest postępowanie, czyli egzekwowanie obowiązywania ustalonych zasad. Warto tę metodę wcielać w firmowe życie.

Co jest najważniejsze w zarządzaniu różnorodnością?
Kultywowanie wartości ludzkich, humanistycznych. Jak powiedział podczas kongresu Paweł Niziński, prezes firmy doradczej BETTER i wydawca „CR Navigatora”, w biznesie coraz większego znaczenia nabiera empatia, czyli zdolność odczuwania emocji innych, umiejętność przyjęcia ich sposobu myślenia, spojrzenia na rzeczywistość z ich perspektywy. Empatia jest odpowiednikiem szacunku. To właśnie na empatii i otwarciu umysłów na różnorodność płci opierał się np. program w ABB India, dotyczący wyrównania szans zawodowych kobiet.

A co jest najtrudniejsze? 
Uświadomienie ludziom stereotypowego myślenia i nakłonienia do odejścia od niego. Stereotypy są często głęboko zakorzenione już od wczesnego dzieciństwa i przejmują rolę kulturowego imperializmu wobec innych ludzi. Sprowadzają się do własnego ego i przekonania, że ja jestem lepszy od kogoś innego.

A co, gdy menedżer toleruje, może nawet akceptuje różnorodność, ale jej nie szanuje?
To bardzo trafne rozróżnienie. Tolerancja, akceptacja i szacunek to nie to samo. Problem sprowadza się do tego, jak pomóc pracownikom i menedżerom w rozwijaniu siebie i w rozwijaniu szacunku do innych. Można to robić przez szkolenia. Np. dla Henkla organizujemy treningi z zarządzania zmianą i rozwijania samoświadomości w zarządzaniu zespołem. Samoświadomość pomaga zrozumieć ogląd świata innej osoby i wykształcić szacunek do niej. Razem z Rafem Adamsem napisałem książkę „Suited monk leadership”. Opisujemy w niej, jak ludzie mogą wyruszyć w podróż w poszukiwaniu swojej autentyczności i mądrości, w poszukiwaniu prawdziwego ja, które nazwaliśmy mnichem, i jak zmniejszać dystans między naszym ja a tożsamością społeczną, którą nazwaliśmy kostiumem. Tylko w ten sposób można być autentycznym liderem, zdolnym do inspirowania innych.

Jak z problemem zarządzania różnorodnością mogą sobie radzić małe przedsiębiorstwa i jak przekonać je, że jest to ważne?
Zarządzanie różnorodnością przekłada się na dobrą reputację, której potrzebują duże i małe firmy, chociażby po to, by być atrakcyjnym pracodawcą i przyciągać z rynku najlepszych kandydatów do pracy. W małych firmach nie są potrzebne specjalne programy szkoleniowe, bo w takim środowisku o wiele ważniejszą rolę pełnią ich szefowie, którzy nadają ton jej kulturze. W małej firmie o wiele łatwiej niż w dużym przedsiębiorstwie przekazywać wartości z góry na dół. Ale szef stojący na czele takiej firmy powinien zadać sobie pytanie, czy kierują nim stereotypy i uprzedzenia. Przekonać ich do takiego działania powinny fakty ekonomiczne. Firma McKinsey opublikowała w styczniu 2015 r. wyniki badania, jakie przeprowadziła wśród 366 firm w Wielkiej Brytanii. Przebadano poziom różnorodności etnicznej i płciowej kadry kierowniczej. Okazało się, że im większa różnorodność kierownictwa, tym lepsze wyniki finansowe firm. Na każde 10 proc. wzrostu różnorodności pod względem płci przypadał 3,5-procentowy wzrost EBITDA. Podobne wyniki uzyskano w Stanach Zjednoczonych, Meksyku i Kanadzie. Różnorodność się opłaca.  

Materiał ukazał się 14.10.2015 r. w dodatku PULSU BIZNESU - Zarządzanie różnorodnością. Rozmawiała Dorota Czerwińska

Dorota Czerwińska

Dziennikarka Pulsu Biznesu